FILANTROPÍA/ Razones ocultas de la inequidad salarial de género
Por Felipe Vega, fundador y director general de CECANI Latam, empresa de capacitación para asociaciones civiles y otras figuras no lucrativas.
La igualdad de oportunidades es un tema central en las agendas del Tercer Sector. Esto porque la igualdad salarial en perspectiva de género represente aumentar la inversión en educación, salud y bienestar familiar.
Además, según el Foro Económico Mundial, si para este 2025 las mujeres hubieran logrado una participación idéntica a la de los hombres en el mercado laboral, el PIB global se habría elevado en promedio 26%, un dato que señala que el progreso de ellas significa también un progreso colectivo.
Ahora, la brecha salarial de género es una realidad, sobre todo en algunas regiones como América Latina. A nivel regional, las mujeres ganan en promedio 20% menos que los hombres por realizar el mismo trabajo. Esta desigualdad no solo afecta la economía de las mujeres, sino que perpetúa ciclos de pobreza y limita su desarrollo profesional y personal.
En países como México, la diferencia es aún más alarmante, ya que alcanza hasta un 35% en algunos sectores.
Entre las acciones para garantizar la equidad salarial entre mujeres y hombres está implementar tabuladores salariales equitativos que deben ser revisados periódicamente para asegurar que reflejan la realidad del mercado y que no existen sesgos de género en la asignación de sueldos. También se recomienda que estos criterios sean comunicados abiertamente a los empleados para fomentar la confianza en las políticas de pago.
Conviene promover políticas de transparencia salarial, donde las empresas hagan públicos los rangos salariales de cada puesto, para ayudar a detectar y corregir inequidades.
Además, la transparencia impide que se normalicen prácticas discriminatorias y permite que los empleados negocien con mayor seguridad.
Por otra parte, la ausencia de mujeres en altos cargos empresariales es un factor clave de la desigualdad salarial. Actualmente, solo el 10% de los CEO en México son mujeres, lo que limita la toma de decisiones inclusivas y la posibilidad de establecer políticas salariales equitativas dentro de las organizaciones.
Para revertir esta situación, es necesario implementar programas de mentoría y formación para que más mujeres accedan a puestos de liderazgo.
Por otra parte, la falta de servicios de cuidado infantil y de adultos mayores recae principalmente en las mujeres, lo que limita su participación laboral y su acceso a empleos mejor remunerados. En México, el 75% del trabajo de cuidado no remunerado es realizado por mujeres, lo que reduce su disponibilidad para empleos de tiempo completo y afecta sus ingresos a largo plazo.
Invertir en un Sistema Nacional de Cuidados permitiría que más mujeres ingresen al mercado laboral formal y tengan mayores oportunidades de crecimiento. Esto implica la creación de guarderías accesibles, centros de atención para adultos mayores y programas de apoyo para familias en situación de vulnerabilidad. Según estudios de la CEPAL, una inversión en este rubro podría reducir la brecha salarial en 4.5% para 2035 y aumentar la participación femenina en el mercado laboral en 10%.